La gestion des ressources humaines PDF

Dans l’ensemble, la fonction  ressources humaines  comprend toujours une part importante de tâches administratives et répétitives dans la plupart des organisations. Une gestion efficace du  capital humain  est devenue une opération nécessaire et complexe pour les professionnels des ressources humaines. Leur fonction consiste en premier à collecter des données pour chaque travailleur, concernant son histoire et caractéristiques personnelles, ses compétences et capacités, jusqu’à des données plus accessibles telles ses rémunérations et ses prestations effectuées pour l’entreprise. Ceux-ci ont conduit à la mise en place la gestion des ressources humaines PDF systèmes d’information appliqués à la gestion des ressources humaines, et dans certains cas à l’externalisation de ces activités.


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Cet ouvrage synthétise les outils, activités et concepts fondamentaux de la gestion des ressources humaines (GRH), dans ses dimensions individuelles et collectives les plus récentes :
– la fonction RH,

– le recrutement,
– la rémunération,
– l’évolution des salaires
– les conditions de travail,
– la gestion sociale.

La maîtrise de ces outils est désormais largement déléguée aux spécialistes TIC internes ou externes à l’organisation. Le module de paie automatise la gestion de la paie en rassemblant les données mise à disposition pour le travailleur concernant ses prestations et leur nature, y applique les déductions, prélève la cotisation sociale et génère périodiquement un compte individuel et une proposition d’ordre de versement de la rémunération. Le module de gestion des prestations de travail permet d’intégrer les TIC et des méthodes rationnelles pour la gestion des prestations de travail. Les modules les plus avancés intègrent les politiques de flexibilité pour l’analyse des données, et des analyses et des propositions de planning dans la répartition du travail. Cette partie de l’application est à mettre en étroit parallèle avec des éléments de gestion financière et de production.

Le module de gestion des prestations sociales permet aux professionnels RH de gérer au mieux les prestations sociales obligatoires ou non, tels l’assurance maladie, l’assurance accidents de travail, les assurances pension complémentaires. Le module de gestion des ressources humaines concerne les autres aspects des RH, comprenant moins de contraintes légales mais plus sujet à une politique de gestion. La gestion de la carrière du travailleur, de son recrutement jusqu’à la pension, y est en particulier développée. Le système d’information de GRH permet d’intégrer ces quatre segments de la GRH en créant des liaisons fonctionnelles entre ces activités au sein du logiciel. L’internet peut être utilisé comme moyen de communication et d’envoi de fichiers, et les systèmes d’information de GRH permettent de convertir ces données vers une interface de type navigateur web utilisée par l’ERP. Ce type d’interface avec le système permet une portabilité et un moindre coût pour l’accès aux systèmes de gestion, augmentant ainsi l’efficience de la GRH. Ces tâches coûteuses en temps et en argent, telles la gestion administrative du personnel ou le remboursement de déplacements, le changement des données personnelles, l’inscription à une formation, à un plan de pension peuvent dès lors être effectuées par la personne qui est directement à l’origine de l’action à réaliser.

De très nombreuses autres entreprises proposent des programmes pour des applications particulières telles que la gestion des présences des travailleurs, éventuellement directement liée au système de payroll. Des acteurs en conseil en SIRH accompagnent les entreprises dans leurs projets SIRH, lancement d’appel d’offre, conception, audit, pilotage de projet mais aussi formation métier. Les sociétés de Conseil RH et les intégrateurs des solutions ERP ou Saas jouent un rôle majeur dans le succès des  nouvelles  gestions des Ressources Humaines. D’autres acteurs se spécialisent dans des sous-ensembles des SIRH comme par exemple la gestion des recrutements. Rechercher les pages comportant ce texte. La dernière modification de cette page a été faite le 1 janvier 2019 à 16:00.

Dans un premier temps, cette fonction est entendue dans une perspective opérationnelle. Dans un second temps, la fonction acquiert une dimension plus fonctionnelle. La gestion des ressources humaines intervient à tous les stades de la vie des collaborateurs dans l’entreprise, dont leur entrée et leur départ. La motivation positive et la motivation négative ont chacune leur efficacité. La sanction peut être démotivante pour l’intéressé. Mais il faut relativiser cette crainte car elle fait appel au principe de responsabilité et d’exemplarité. Elle renvoie aussi l’individu au groupe.

Ce dernier peut mal vivre des comportements non sanctionnés quand ils sont hors jeu. Lorsque l’entreprise traverse une crise, le rôle des ressources humaines est primordial. Une crise, même financière, naît souvent d’une erreur humaine. Un enjeu de la gestion des ressources humaines est la gestion des coûts, par exemple ceux liés au turnover ou à l’absentéisme. Dans cette perspective, la gestion des ressources humaines correspond à une véritable fonction de l’entreprise. L’approche la plus fréquemment rencontrée réside dans l’approche de la gestion des ressources humaines au fur à mesure des grandes phases du cycle de vie du contrat de travail.

Encore faut-il qu’ils veuillent les utiliser. RH doit cependant maîtriser pour éviter que leur expression ne menace la survie de l’entreprise. Il doit aussi en contrôler les effets externes sur le système social, c’est-à-dire assumer ce qu’on considère être la  responsabilité sociale  de l’entreprise. DRH  gestionnaire  : payer, administrer, répondre aux obligations légales, etc.

L’évaluation de la gestion des ressources humaines est un processus crucial dans l’évaluation du plan d’action d’une organisation. Elle peut se faire à partir de critères établis ou bien de résultats enregistrés après une mise en œuvre de stratégies de ressources humaines dans une organisation. Il est important et souvent très nécessaire d’évaluer méthodiquement les politiques ainsi que les pratiques de gestion des ressources humaines. Pour obtenir le succès prévu, il serait impératif de faire une bonne évaluation qui permet une amélioration constante. Cette étape est en quelque sorte une évaluation qui détermine la performance organisationnelle. Ainsi, elle peut soit être forte ou faible. Pour éviter les conflits il est important d’avoir des évaluations régulières afin d’appliquer les changements d’une façon constante car une application soudaine des changements cause des conflits.

L’un des obstacles majeurs à franchir, autant pour les responsables que pour la Direction RH, est l’indifférence des systèmes actuels RH quant aux missions et projets de plus en plus transversaux. Afin de faire une évaluation adéquate de la gestion des ressources humaines, il suffit de faire la comparaison entre les objectifs fixés et les résultats finaux à l’aide des critères d’évaluation et de correction. Ces critères doivent refléter les résultats escomptés, dont il s’agit de mesurer la pertinence des actions entreprises pour atteindre les objectifs fixés en tenant compte des divers partenaires de l’organisation. L’exemple type d’une évaluation au sein d’une entreprise dans la fonction ressources humaines est la gestion du temps de travail grâce à l’accord de modulation qui va permettre de se fixer des objectifs et de les comparer. La vie d’une entreprise est faite de période dite de haute ou basse activité et cela du fait de la saisonnalité de son activité ou des variations des commandes par exemple.